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工资

工资

工资（Wages），又名薪水，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的工资报酬。“依据劳动合同的规定”是指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。

工资是劳动者的主要生活来源，也是劳动者实现其劳动的一项重要条件。在中华人民共和国劳动法范围内，劳动报酬主要是通过工资形式表现的，它是劳动者因付出劳动而获得的物质补偿，是以货币形式支付给劳动者的各项劳动报酬。劳动法所称工资是指：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。

历史演变

起源

”工资“这个词源源自于公元前3100年的美索不达米亚。在美索不达米亚和印度河谷，文字主要是为商品记录和传达经济信息。在南部伊拉克发现的4000片陶片（公元前3100年），85%的符号与收入、开销、收获的谷物或原材料交易有关，所使用的词汇涉及木材、金属、地址和各种职业名称

在中国古代《南史·陶潜传》中提到，薪水原本指的就是柴和水，这两者是古代日常生活的必需品，所以逐渐引申指日常生活的开支费用。从魏晋时期开始，薪水已经可以用来指钱，明朝曾将官员的工资称作“柴薪银”。东汉以前，一般俸禄都发放实物（粮食、布帛），唐以后一直到明清，主要以货币形式为俸禄发给朝廷官员。古代官员俸禄的名称不止一种，如“月给”“月薪”“月钱”等，而明代曾将俸禄称“月费”，后又改称为“柴薪银”，意思是帮助官员解决柴米油盐这些日常开支的费用。而在魏晋六朝时，“薪水”一词除了指砍柴、汲水外，也逐渐发展为日常开支费用的意思，如《魏书·卢昶伟》中记载：“如薪水少急，即可量计。”这里的“薪水”就是指日常费用。现代一般人按月支取的工资近乎古代的“月俸”“月费”，主要也是用来应付日常生活开支。因此，人们常把工资称为“薪水”。

罗马帝国与前工业化的欧洲

在古时候，盐不是那么容易得到的东西（而且那时候用盐调味也是一种超前的生活方式），罗马士兵会领到一笔钱（salarium）专门用来买盐。salarium（源于拉丁语salarius，指“盐的”）一词逐渐用来指代发给士兵的军饷以及发给罗马帝国所有官员的钱资，直至后来，用来统指“薪水、薪资”。

中世纪的欧洲盛行贵族庄园制经济，是以贵族领主的封建农庄，作为最小的经济单元，构成整个社会经济基础的生产形式。这种经济下产生了“农”和“奴”。农，就是雇农，指的是由贵族领主，雇佣自由民为自己种地，所得产出除了一部分作为税收上缴之外，剩余部分归耕种者所有。雇农与封建领主的关系，更像是合作关系，双方一方提供生产工具和土地，一方提供劳动力，最后按比例分取劳动成果。“奴”，就是农奴，指的是在战争或者其他社会关系变革的过程之中，失去人身自由的奴隶，他们为贵族领主耕种土地，所得产出全部归领主所有，自己只能获得基本的生存所需。

工业革命时期

英国工业革命带来社会生产力的发展和新的社会阶级结构的形成，工人阶级伴随工业革命而诞生。工人为工厂创造财富和价值，工厂所有者为工人发放薪酬，工人们用工资去换取食物、衣服、住房等生活必需品，去购买书籍让子女接受教育的时候，工资转化为实际的购买力转化成社会经济发展的动力。

20世纪至今

在计划经济时期（1949-1956年），中国以绝对平均主义为主，形成了“吃大锅饭”的组织分配方式。改革开放后，基于劳动关系的工资支付制度逐步完善，企业和员工双方的利益已经在法律明文中体现。企业的薪酬包含支付给员工的工资和各种福利。员工为企业提供劳动，促进企业的发展，企业根据员工的工作状况等支付员工工资，保障员工的权益。企业劳动工资及薪酬与员工的切身权益是紧密联系的，工资薪酬能够及时发放，就会调动员工工作的积极性，为企业创造更大的价值。

在21世纪美国的工资是通过集体谈判确定的，工会代表工人进行谈判。2022年7月29日美国劳工部29日公布的数据显示，经季节性调整后，今年第二季度美国就业成本指数增长1.3%，涨幅接近历史最高水平。彭博社2023年8月21日消息，纽约联邦储备银行周一公布的一项调查显示，美国劳工的工资下限升至接近7.9万美元的历史新高。根据纽约联储最新的消费者预期调查报告，7月平均保留工资（劳工愿意接受新工作时要求的最低年薪）增至78645美元，高于2022年的约7.29万美元和2021年7月的6.9万美元。其中，男性的平均保留工资约为9.1万美元，女性的平均保留工资相比少了2.5万美元。

基本信息

含义及实质

工资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照劳动合同的约定支付给劳动者的货币报酬。工资具有三点基本属性：工资支付基于劳动关系；工资的数额以劳动者实际提供的劳动量为标准确定；工资采用货币形式支付。

工资构成

在支付工资的那一天，称为“发薪日”，按照每个公司跟雇员所签定的合同不一样。受法律保障，过期15日不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《劳动法》等相关法律追讨雇主。

底薪

即基础工资，是每月每期最低的员工薪水保障额度。

佣金

佣金是售货员、推销员、地产经纪、旅行社导游等，按其个别员工的营业额，多劳多得的。

绩效

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

额外津贴

额外津贴包括交通津贴、住房津贴、教育津贴、高温津贴、加班津贴、电话补贴、餐费补贴等。

分配原则

中国

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这是工资支付应当遵循的两大基本原则。因此我国工资的分配原则包括：

按劳分配

按劳分配即按照劳动者提供的劳动数量和质量来分配个人消费品，实行多劳多得，少劳少得。这是衡量劳动者应得劳动报酬的法定标准，这一标准有利于统一劳动者的权利与义务，在初次分配中体现科学与公平。

同工同酬

同工同酬即用人单位对在同一岗位上付出相同劳动的劳动者，不分年龄、性别、民族等因素，应当给付他们同等的劳动报酬。同工同酬原则不仅是我国劳动法律、法规规定的一项基本原则，也是国际劳工组织予以支持的一项原则。

其他国家（以美国为例）

(1)没有全国统一的薪酬制度和标准，薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业不同有很大差异，但国家以

法律的形式规定了最低工资水平；(2)实行弹性的激励性薪酬制度；美国高级文官整体薪酬通过单独序列管理，在岗位特点的基础上，建立了发挥个人绩效和引导职业发展的弹性薪酬体系。(3)薪酬级别多，级差小；20世纪90年代后，联邦政府行政人员薪酬分18等165级，最高年薪酬是最低的8.7倍。钢铁公司的工人薪酬有32个等级，其中清洁工的为0级每月薪酬约200美元，最高的轧钢为1101美元。(4)升级次数多，有的企业每年都调薪，但需经过严格考核；(5)最高工资与最低工资的差别悬殊，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。根据AFL-CIO的数据，2011年美国大公司总裁赚的平均薪水是1290万美元，是普通劳动者的380倍，美国普通雇员的平均年薪是34053美元。

等级制度

中国

工资等级制度是根据劳动或工作的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级规定工资标准的制度。规定着职工工资的主要部分，规定着地区间、产业间、企业间以及企业内部职工的工资关系。我国现行的工资等级制度有两种：工人的工资等级制度。主要区分工种之间和工种内部的劳动差别与工资差别，工、交、基本建设企业工人主要实行八级（或七级）工资制；职员的工资等级制度。首先按照职员所担负的工作职务不同规定工资，其次，在同一职务内部再划分若干等级，规定几个工资标准，反映同职务内部职员的劳动差别。

技术工资等级

根据工作的复杂性、精确性和责任大小以及劳动者为完成该种工作所必备的知识和生产技能而制定的等级标准。以此为依据而确定技术工资等级。它是衡量劳动者技术水平的尺度，是确定工资等级和工资标准的主要的依据。它由技术等级标准、工资等级表和工资标准三个因素构成。所谓技术等级标准是指划分等级和衡量工人技术熟练程度的依据，分别产业而定。工资等级表规定的则是各级工人间合理的工资比例关系，包括工资等级、工资等级系数、系数级差百分数。工资等级表与技术等级标准有密切的联系。工资标准又称工资率，是由国家确定的不同等级工人在一定时间内的工资数额，如月工资标准、日工资标准和小时工资标准。

岗位工资等级

岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。主要是根据各岗位工作的技术复杂程度、劳动繁杂程度和责任大小来确定的等级标准。

职务工资等级

根据企业中的领导人员、工程技术人员和管理人员所担任的具体任务确定。适用于担负不同职务的领导干部、技术人员和职员。它是由国家根据各种职务的复杂程度、责任大小、企业规模、劳动条件等确定的不同等级的月工资数额。

其他国家（以美国为例）

美国的工资级别多，级差小，高低悬殊。20世纪90年代后，联邦政府行政人员工资分18等 165级，最高年工资是最低的8.7倍。钢铁公司的工人工资有32个等级，其中清洁工为0级，工资最低，大约每月为200美元，最高的轧钢工为1101美元。

从职业的比较上来看，若以经营管理人员的工资为100，则技术工人的为90服务业人员的为71，农业工人的为63。从性别和种族的比较上看，女工仅为男工的61%;以白人为100，黑人则为80。从学历上比较，以中学毕业的为100，则大学毕业的为146。

工资标准

中国工资标准

最低工资

根据《最低工资规定》(中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号)。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准;延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。最低工资不包括各类保险和住房公积金。

固定工资

固定工资标准是指每一个工资等级只规定一个工资数额，一日确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。对应某一特定岗位等级，一般有三种工资率：低位工资率、中位工资率和高位工资率。固定工资标准有利于国家根据生产发展和社会经济效益的状况制定工资计划，也有利于合理安排部门间、产业间和地区间的工资关系，并能较好地进行宏观经济的管理和控制，不致使工资基金失控。

浮动工资

浮动工资是指职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴(如副食品价格补贴)以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。浮动工资标准是在当前我国企业现行工资等级制度缺乏定期提高工资标准的情况下出现的一种变通办法。它的基本做法是：企业在国家规定的参考工资标准的弹性幅度内，自行规定一个上限和下限，根据企业经营状况和职工的技术等级、劳动贡献等因素，在规定的幅度内上下浮动。企业经济效益好有支付能力，则实行较高的工资标准；反之，企业经济效益下降，则实行较低的工资标准。浮动的工资标准只在本企业内有效。

加班工资

职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。根据《中华人民共和国劳动法》第44条规定，加班工资标准：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

加班工资计算公式如下:

附加工资

50年代初我国政府曾规定国营企业支付的劳动保险金、工会经费、福利补助金、医药卫生补助金等统称附加工资。60年代后改称为工资附加费。俗称“活工资”在标准工资以外附加支付的劳动报酬。它是计件超额工资和综合奖金的转化形式，工资总额的一个组成项目。在我国，在1979年以前停止实行计件工资和奖励制度的情况下，企业将原发给职工的综合奖金和计件工资超过标准工资的部分改为附加工资。企业按照职工的人员类别分等级规定附加工资额，并根据职工出缺勤等条件付给附加工资的全部、一部分，或者停发。1979年后，计件工资和奖励制度恢复，附加工资在今后增加职工工资时将一次或分次抵消。

国际工资标准

美国

美国私营企业的工资标准由谈判单位的劳资双方代表谈判签订集体合同确定，合同的有效期限一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数，以及有关福利待遇的标准。联邦政府除由法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的工资事务一般不加干预。企业职工工资收入一般由三个部分组成:基本工资、刺激性工资、福利津贴。确定基本工资的对象是工作职位。在美国企业中，以评分制即计点制用得最普遍，约占75%，工作评级制与因素比较制次之。

日本

第二次世界大战结束来，日本各企业特别是大企业多采用年功序列工资制度。所谓年功序列工资就是年龄越大，企业工龄越长，熟练程度越高，功劳越大，因而工资也越高。其特点是:工资标准不是按行业或产业，而是按企业决定:基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动的质量没有直接联系;基本工资是退职金、退休金和奖金的计算基础起点工资低，工资差别大;随着企业工龄的增长，每年定期增薪。使工人在本企业劳动终生，为企业创造最大利润。

工资形式

计时工资

计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和计时工资标准来计算工资并支付给劳动者劳动报酬的形式，员工的工资收入是用员工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。其计算公式为：计时工资=工资标准x实际工作时间。按照计算的时间单位不同，我国常用的计时工资有小时工资、日工资和月工资三种具体形式。目前，我国计时工资一般以月工资率为基准，西方发达国家一般以小时工资率为基准，对高级管理人员实行年薪制。按照劳动时间计算报酬的计时工资按照一定质量（即达到某种劳动等级标准）劳动的直接持续时间支付工资，容易实行考核和计量，具有适应性和及时性，在提高员工出勤率和关注劳动质量方面具有积极作用，同时又能使员工的收入较为稳定，容易被广大员工所接受。但同时计时工资也有明显的局限性，即其不能直接反映劳动强度和劳动效果的差别。

计件工资

计件工资是指按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量支付劳动报酬的一种形式。其计算公式为：工资数额=计件单价 x 合格产品的数量。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为5元，年日的产量为10件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即5元/10=0.5元。工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。

定额工资

定额工资是指按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。对于定额工资制的理解，主要有三种：定额工资制是一个广义的概念，它既涉及国家与企业在工资分配方面的关系。又涉及企业对员工个人的分配关系；定额工资制是专指国家对企业的工资基金实行按某种定额提取的制度；定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式。

相比较而言，最后一种认识更行合中国当前企业工资分配的实际情况。根据这一概念，定额工资制应包括三个组成要素，第一，能反应员工劳动量的各种定额，即员工无论从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定生产，工作和应完成的数量及质量。第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核。第三，员工工资的多少取决于其完成定额的多少，完成定额多，其工资就多；完成定额少，其工资就少。任何一种工资形式，只要具备这三个要素，即可称之为定额工资制；反之，若缺少任何一个要素，都不能称为定额工资制。

浮动工资

浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。员工工资随着员工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴。以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。

奖金

奖金是对超额劳动的补贴，是以现金方式给予的物质鼓励。奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。

津贴

津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式，主要有几种形式：地区津贴；野外作业津贴；井下津贴；夜班津贴；流动施工津贴；冬季取暖津贴；高温津贴；职务津贴；生育津贴等。

高温津贴

以湖北为例：用人单位安排劳动者在35℃以上(包括35℃)高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下(不包括33℃)的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

生育津贴

生育津贴即为产假工资，相当于女职工在生育期间的工资。生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。生育津贴包括分娩类津贴和引、流产类津贴。

地区津贴

根据海拔等地理条件、温度等气候条件、交通是否特别边远，以及当地的经济发展水平等因素，发放的地区津贴补助，中国共划分了六类艰苦边远地区。

班组劳动工资

班组劳动工资形式相当于包工工资制，这是意大利五种工资形式之一。企业或车间把一个工人难以完成的加工部件或一项任务交给一批工人去集体完成，根据自己的劳动数量和质量要求报酬。班组劳动工资标准高于计时工资的1.1%。

货币工资加实物工资

货币工资加实物工资形式在意大利南部农业地区相当广泛。工人在劳动期间，领取货币工资，此外农场主向其提供食宿。在家庭佣人中也大都实行这种工资形式。

影响因素

内在因素

劳动者的劳动

关于劳动，可区分为三种形态：潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的；潜在劳动形态发挥的结果，首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据；流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。

职务的高低

职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。这样就可以说明为什么总经理的薪酬高于一般的员工，因为总经理的决定和判断正误对于公司产品的质量、市场、信誉与盈利等产生重大影响，必须支付与其责任相称的薪酬水平。

技术和训练水平

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。

时间性

对于从事季节性或临时性工作的劳动者的工资，无论是以小时、日、周还是以月计算，一般都比正常受聘劳动者的工资要高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作期间过去之后，可能不容易找到工作；二是这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障；三是这些劳动者很可能不享受企业福利，如没有红利及带薪假期或病假待遇。

危险性

有些工作具有危险性，损害健康，甚至危及生命，还有些工作具有令人难以忍受的气味、温度、湿度、光线或气压及水压，因而，从事这类工作需要很强的胆识、体力和耐力，工资应比舒适安全的工作环境的工资要高。这种高工资一方面用于补偿体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学角度来说，也是一种鼓励、安慰和补偿。

福利及优惠权利

有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。

年龄与工龄

从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此，工龄不属于按劳分配的范畴。但实际上，工龄往往是影响工资的一个较为重要的因素，这是由两方面决定的：第一，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。第三，减少劳动力流动。连续单位工龄与工资收入挂钩能起到稳定员工队伍、降低单位成本的作用。

外在因素

所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。例如：生活费用与物价水平，影响当地政府关于最低基本工资的规定；地区间的工资水平差异，这个差异最根本的来源还是因为经济水平发展不平衡的差异；劳动力市场的供求状况，供大于求时企业处于有利地位，供小于求时求职者处于有利地位；劳动力的潜在替代物（机器或替代的劳动力资源)；产品需求的变化，当市场饱和时会影响员工业绩；风俗习惯等多种因素。

职能和作用

补偿职能

劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能得以恢复，劳动生产才能继续。员工提供劳动得到工资，通过工资取得消费资料，从而能够维持劳动力生产和再生产。这种补偿包括了两大部分：一是维持劳动者自身的存在和发展；二是维持劳动者家庭的存在和发展。工资的补偿职能不仅是纯生理的因素，而且更重要的是经济活动自身的因素，因此，补偿职能的具体体现程度，必然受到经济活动方式和历史传统的双重制约。

激励职能

劳动者的收人主要来自工资，工资的多少直接影响到他们的生活水平和生活质量，进而影响到他们的社会地位和今后的发展。工资是劳动者追求物质利益最大化的内在动力，它能促进劳动者的积极性和劳动态度、劳动效率，是促进劳动者自觉提高自身素质的杠杆。

调节职能

它主要表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整两个方面。市场经济条件下各个行业和企业的岗位工资能够引导劳动者向合理的方向流动，使劳动资源得到有效使用。另外，劳动力素质（技能）的高低同工资收入成正比，这就引导劳动者重视自身素质的提高，使他们自觉地学习社会需要的知识和技能，从而使得劳动素质结构合理化，更符合社会的需要。

效益职能

工资对于企业来讲是资本性支出，是生产成本的重要组成部分，而且工资有助于决定产品的价格水平，因此，工资水平高低关系到资本的增值效应，关系到企业的经济效益。另外，工资对于劳动者的积极性具有直接决定作用，因而，对劳动生产效率具有明显的导向作用。

中国特殊制度—集体协商

工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

内容

企业工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其变动幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；企业工资支付制度，包括特殊情况下的工资支付办法；工资协议的修改、变更条件；工资协议的违约责任；工资协议生效的起止日期；双方认为需要协商的与工资待遇有关的其他事项。

原则

坚持工资分配应遵循“按劳分配”和“按劳分配与按生产要素分配相结合的原则”；坚持职工的工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则；坚持公开、公平、公正的原则。

形式

企业工资集体协商是以企业为单位，由企业工会代表职工与企业代表依法进行工资集体协商，签订本企业工资集体协议；区域性工资集体协商是以行政区域为单位(如区、镇、村、街道、经济开发区等)，由区域工会组织与相应的区域企业组织或企业方推选产生的代表，依法进行工资集体协商，签订覆盖本地区所有企业的区域性工资集体协议；行业性工资集体协商是以行业为单位，由行业工会组织与相应的企业组织、行业协会或由企业方推选产生的代表，依法进行工资集体协商，签订覆盖本行业所有企业的行业性工资集体协议。企业工资集体协议确定的工资标准等内容，不得低于区域性行业性工资集体协议的规定。